学习迁移是培训成功的关键

“培训的目的是什么？”随着人们对培训期望结果的反思，关于学习、知识、新技能和合规性的最初答案通常会发生变化。他们开始针对培训目的进行磨练，让培训帮助人们发展，以便他们更好地交付自己的工作。

最终得出这样的结论：“培训的目的是提高能力，改变人们的处事方式，让他们在更好的工作，并获得更好的结果。”

足够公平，但学习和发展（L＆D）在做到这一点方面有多成功呢？

“麦肯锡最近的一项调查中，只有四分之一的受访者表示，他们的培训计划显着改善了企业绩效。” 这项调查以及许多其他调查表明，培训对于某些受训者而言可以很好地进行，但不能可靠地进行。为什么？

在培训室里做什么很重要，但是受训人员之后的工作也很重要。2012年，一组研究人员对组织中的培训与发展科学进行了分析，发现：“成功的培训不是一次性事件，而是一个反复的过程，其中要考虑导致培训的要素以及重要的因素、训练后的因素。”

显然，不应该在单独的个体中进行培训。培训应作为团队的一部分进行，其他参与者也同样重要。另外，要扩展培训的概念，当您想到培训时，它包括从初始分析到最终测量的所有内容。执行此操作时，教室组件只是其中的一部分。

最终，是关于学习的迁移。可以说，如果没有学习迁移，培训就不会成功。因此，必须弄清一个问题：受训人员是否有效地使用了培训中学习到的内容？如果没有，为什么？

了解学习迁移

学习迁移，取决于学习者在培训活动结束后采取的行动。如果他们什么也不做，或者做不到，则学习转移不会发生，培训失败。关键是要确保学习者采取行动，缺乏行动，就缺乏学习迁移，这就是许多调查中确定的，培训成功率低的重要原因。

在组织中进行的大多数培训，很少会关注学习的迁移。积极推动学习迁移过程的好处是不言而喻的，然而，许多人却忽视了它，他们被文化、背景和传统习俗所束缚。L＆D专业人员很忙，时间、资源和能源都很短缺。

学习迁移的工作不容忽视，因为忽略它的代价是昂贵的。每个培训计划都应着重确保：课堂上学到的东西会被应用到工作中，对绩效产生积极和可持续的影响。否则，培训有什么意义呢？

企业可以将培训活动转变为有效的开发计划，这确实需要花更多的功夫，但是，继续执行效果不佳的东西又有什么意义呢？

为了提供扩展培训的带宽，使其包括学习迁移活动，可以通过减少培训人员和为受训人员提供更好的服务来实现。当采用新培训方法可以为组织带来更好的结果时，就可以要求和接受更多的资源。

学习迁移，需要做什么、谁需要做呢？

为了正确完成学习迁移的任务，要考虑的因素主要集中在三个方面：学员的心态、计划的设计和工作环境。

很明显，许多人需要参与学习迁移活动。包括受训人员、他们的经理、他们的同事、协调人、计划设计师、执行赞助商以及许多其他人员。没有这些人的加入，可靠的学习迁移就不会发生。

需要如此广泛的参与度，这很可能就是大多数培训课程后，学习迁移失败的原因。必须让某人对整个计划的结果负责，并且必须让各当事方对自己的职责负责。

当培训计划不能很好地转移，或不能解决想要解决的问题时，谁应该受到“指责”。你是否听过这种说法？“我们将团队送去接受培训，但他们仍然没有做好自己的工作，因此培训显然不够出色。” 

他们的意思是培训活动本身还不够好，因为他们将培训视为一次性活动。如果使用培训的扩展定义，包括从头到尾的整个程序，那么它们的说法仍然正确，但是很明显，除了教室，还有很多地方可以改进。例如，向所有利益相关者，展示他们在为计划成功做出贡献方面所应发挥的作用，而非将全部责任归咎于L＆D人员。

良好的声誉以及延伸的L＆D品牌，取决于成功的开发计划。数据显示，L＆D净启动子评分的研究得出的平均值为负31。为什么组织中的L＆D信誉如此差呢？

原因之一就是：忽略了学习迁移，缺乏成功的结果。没有学习迁移，意味着组织大部分培训预算都将被浪费掉，良好的声誉也就不存在。